常规的调查一般包括：
个人信息和履历的真实性：其中以学历，资格证书，职业经历（起止时间，职务，离职原因等）的调查为主
前雇主的评价：工作态度，团队合作，个人业绩，有无严重失职/过错等
无犯罪记录：一般针对特殊行业或岗位（由指定机构提供证明）

这么多年的招聘工作中我接触过的绝大部分背景调查都是按常规模式来做的。执行背调的人可以是雇主方的HR，也可以是乙方人才推荐企业，或者第三方专业背调机构。首选的证明人是候选人的直接上级，其次是HR。

我也接触过一个特殊的背景调查。当时我们团队帮客户成功物色了一位亚太区管理岗位的人才，按照正常流程，后面需要做该人选的背景调查。我以为客户会需要我们顾问来做该候选人的背调。但是客户却委托第三方机构做了他的征信调查。征信调查最关键的环节是授权，即候选人授权该第三方机构自行选择并直接联系任何可能提供所需证明的证明人/机构。这不同于常规背调之下，需要候选人自己提供证明人。签了授权书后，候选人和我们推荐方就没事了。过了一周多，客户通知我们征信调查没问题，可以安排入职。候选人和我都是头一次遇到这样的背调形式，过程简单得让我们有些意外。

对于背景调查，我的整体感受是，学历，资格证书和无犯罪记录还是有平台可查的，但其余部分很难保证证明的准确性和客观性。

首先，关于职业经历的起止时间，HR可能会提供比较准确的证明，前提也是公司有HR系统可查。但是如果问直属上级/职能经理，多半记不清准确的时间，哪怕只是精确到月份也很难。对于越久远的员工的信息，越难保留精准的记忆。

关于离职原因，一般情况下，无论是HR还是候选人的直属上级，基本都很难洞察真实的情况。因为人们习惯在离职时说些冠冕堂皇的话。

而对于主观评价的部分，常规调查的效度越来越令人质疑。有这样几点原因：
背调证明人通常是由候选人提供/指定的，当然首选有利于自己的证明人。在这种情况下，证明人有可能帮助候选人“粉饰太平”。据我所知，一些由于个人职业道德问题导致公司直接业务损失而被解聘的员工，TA还是能平安无事通过背调，继续在外面谋职。
另外一种情况，如果候选人不得不提供自己以往的直属上级做背调证明人，不巧他们之间有过冲突，那就祈祷这个上级可以不带主观情绪和报复心理地对候选人进行客观评价了。遗憾的是，一些位居管理岗位的人本身就有一些问题，比如作风问题，诚信问题等。如果让这样的人来做既往员工的背调证明人，会有多少可信度呢？

基于这些情况，我个人觉得，背调可以这样做：征信调查结合最基础的常规背调内容，即以调查客观事实为重，主观评价为辅。有人可能会担心这样简单的背调会导致录用失误。我个人觉得，缺乏可靠的底层逻辑保障和做不到位的常规背调才真的会导致这样的后果。

如果一定要很认真地收集主观评价的信息，我建议做个360度调查。这样才能提高背调的客观性。同时，对于证明人提供的重大信息，比如业绩，无过失，以及失职/过失，需要证明人签字确认，以提醒证明人对自己所提供的信息负责。不然的话，背景调查就会成为一项无济于事的例行公事。